刺头员工该如何管理（管理刺头员工的六种方法,你收藏了吗?）

针对刺头员工该如何管理这个问题，本文将综合不同朋友对这个管理刺头员工的六种方法,你收藏了吗?的知识为大家一起来解答，希望能帮到大家

本文目录一览：

1、管理“刺头”员工的“三十六计”

2、如何管理“刺头型”员工

3、管理刺头员工的方法

4、如何管理刺头员工 8种方法

5、刺头员工该如何管理 管理刺头员工的3种方法

6、刚升职做领导，手下员工有个刺头不听话，该如何对待这样的人？

管理“刺头”员工的“三十六计”

“刺头”员工在哪个单位都有，并且让人力资源部门颇为头痛，不服管教的是他们，带头闹事的还是他们。

“刺头”员工，不知不觉成为用人部门和人力资源部门的一块心病，欲除之而后快，可是随着劳动保护等法律法规的完善和员工法律意识的增强，想轻易处置这些员工并不那么容易。

既然不能轻易除之，那就只能善加用之，毕竟，很多“刺头”员工本身有不少缺点的同时，优点也是很明显，只要善加管理、利用，他们便能够为单位做出积极的贡献。

1.欲擒故纵

孙子兵法有“欲擒之，先纵之”的攻战计，对于“刺头”员工，同样可用。如果想处理、惩戒一些“刺头”员工，不要操之过急，“刺头”之所以敢于成为“刺头”，自有他的背景、人脉、资历甚至是专长，不能轻易处理，否则只会“打草惊蛇”。

对于“刺头”的过分表现，先采取放任自流、置之不理的态度，让“刺头”放松警惕，把原型都露出来，HR注意暗地里积极收集材料、事实、证据，待到时机成熟，一举拿下，让其无路可逃、无话可说。

2.调虎离山

对于“刺头”员工，特别是在某个部门、某个岗位呆了很长时间的“刺头”，可以适当换换部门、换换岗位，给予其产生一定的忧患和紧迫意识。

毕竟，任何一个人，在一个部门、一个岗位呆得久了，自然也会腻了、烦了，慢慢地就成为不服管教的老资格了。到了新的部门、新的岗位，面对新的环境、新的领导，“刺头”员工成为了一个新人，多多少少会有所顾忌。

3.擒贼擒王

对于“刺头”员工，单位在必要的时候还要进行必要的'处理和惩戒，只是这种惩戒面不能太大。可以选择在适当的时机对于个别长期以来不服管教、表现“突出”的“刺头”员工代表进行处理。

要将这种处理以典型案例的方式在单位上下通报、公开，以取得杀鸡儆猴、以儆效尤的效果，并且可以达到处理个别、教育全体的目的。只是这种擒贼擒王的做法，事先要做好充分的准备。

4.上屋抽梯

“刺头”员工喜欢充当民意代表，喜欢把个人的观点强加在普通员工身上，认为自己在为普通员工出头，不明就理的普通员工也会追随效仿、浑水摸鱼。反过来有了这种群众和民意基础，“刺头”员工会更加有恃无恐、肆无忌惮。

人力资源部门要注意做好普通员工的思想工作，分化、瓦解“刺头”的员工基础，不能让普通员工与“刺头”员工变成一丘之貉。缺乏民意基础的“刺头”，必然会有所收敛，因为他们已成为孤家寡人，无枝可依。

如何管理“刺头型”员工

企业领导者或多或少会遇到一些难以管理的员工，姑且称之为“刺头型”员工。如何应对处理与“刺头型”员工的关系，并且化解该类型员工引发的组织冲突和内部矛盾，的确是一项具有挑战性的工作。

“刺头型”员工的三种类型

能力卓越型

工作能力强、学历高，有专业技艺和丰富经验是这类“刺头型”员工的显著特征。

在具体工作中，这类员工相对更容易取得优异业绩，是领导器重的骨干和核心成员，基于自身卓越的才干，他们在同事中容易产生一种优势心理和特殊身份，表现为自负狂妄、冷漠自私甚至是野心勃勃，不愿意团结协作，不服从企业管理，甚至直接挑战领导者的权威。

同时，该类型员工还会有意或无意地刷新自己的独特性和存在感。这种工作能力卓越的“刺头型”员工如果不加以及时、有效的管控和引导，将会破坏企业的公平团结与合作竞争的生态环境，进而影响企业的日常运转管理和良性的创新发展态势。

背景资源型

企业一些员工因为其个人背景后台的关系，能够为企业的发展创造、介绍相应的资源，而这些资源背景是企业生存、发展的重要需求或根本。

在企业的日常管理中，该类型员工依仗自己的资源背景优势，时常向同事炫耀显摆，挑衅同事的正常关系，同时又对工作敷衍了事，小事不愿做，大事做不了，甚至犯了错、违了规，自认为有背景资源给予庇护和开脱。因为仗着有资源背景，所以对企业的工作安排明顶暗撞，对领导提出的工作要求甚至敢于公然违抗，这就是有背景资源的“刺头型”员工。

对于这类型员工，企业领导者如果施以简单、粗暴的管理办法将其舍弃，可能会为企业及个人带来严重的负面影响。

无欲无求型

在企业中，总有一些员工认为自己资格老、年龄大、工龄长，他们安于现状，把企业当作疗养院。还有一些员工认为职务到顶了、划船靠岸了，不论是职务职称、荣誉名气还是经济利益，都无法激发其奋斗的动力，呈现出无欲无求、无畏无惧的状态。

此外，还有些员工由于处于辞职或离职阶段，早已经是“身在曹营心在汉”，在企业中无拘无束，甚至传播消极情绪。他们虽然在企业中不会犯严重的错误，但是对企业的工作氛围、文化理念产生了无形的侵害，就如同一根软刺，插在企业的机体中，若不及时拔出，从长远来看必将腐蚀企业的机体结构。

如何管理“刺头型”员工？

“刺头型”员工对任何领导者来说都是非常棘手的。若是采取一刀切的方式，不问青红皂白全部予以辞退和严格打压，虽然处理效率高，但是效果未必佳。领导者应当具体分析其心理特征、思维行为，做到对症下药和有的放矢。

同时，秉承“团结一切可以团结的力量”之理念，清理企业内部成员冲突之诱因，再采取分头出击、各个击破之方略。

“冷落+鼓舞”造就“虎将”

工作能力卓越的“刺头型”员工是企业发展的核心力量，领导者切忌简单、粗暴地给予打击处理，应当结合该类型员工的专业技能与心理素质，实施一套连环式的管控组合拳。

领导者自身要过硬，做到技高一筹

领导者在技术、管理等方面要有足够强的能力，做技术上的专家或管理上的行家。以自身实力来征服该类“刺头型”员工，让他意识到“山外有山，人外有人”，以此消解其狂妄心态，挫败其自负心理。

领导者要充分发挥高超的管理技艺，善用“马蝇效应”的方法

这类员工从来不会畏惧更高的`目标、更难的任务，他们渴望实现自身的才干和技能。因此，领导者需要及时不断地提供他们新工作和新任务，让他们不断接受挑战，引导并激发其强烈的工作欲望和卓越的工作能力，突出其在企业中的业务素质和能力形象。

这样既能考验并锻炼“刺头”员工的专业技能，同时也能达到预期的管理目标，让“刺头”员工成为企业的“虎将”。

企业领导者可以采取“冷落+鼓舞”的策略

这是雪中送炭与锦上添花相结合。工作能力卓越的“刺头型”员工在心理上也渴望被理解和欣赏，当面对业务的低谷或高峰时，如果得不到企业鼓舞和肯定，其工作积极性必然备受打击。

此时，领导者可以有意冷落其一段时间，让其自我反省，再适时言轻意重地指出其症结，帮其分析并从精神上给予鼓励和支持，由此让这类员工感受到领导层的关心和企业的温暖。

流程再造，消除长“刺”土壤

有背景资源的“刺头型”员工敢于顶撞领导、不服从管理的后盾，在于其直接或间接拥有的资源与背景关系。应对这类员工的核心就是在其资源与背景层面上做文章，设方略。

摆脱受其资源约束和依赖的关系

提高企业自主经营管理权限和核心市场竞争力，从根本上消除该类员工长“刺”的土壤。一旦企业能够进行自我独立经营和发展，不受其资源背景的影响，那么资源背景型的“刺头”员工自然就失去了挑事避险的保护屏障。

对于拥有企业特定资源的“刺头型”员工实施流程管理再造策略

企业为了眼前发展和长远战略，可以将这些特定资源进行优化配置，既控制资源的进出两端，也细化企业内部管理流程，然后对特定资源进行重新分配，架空背景资源型的“刺头”员工，以此掌握资源拥有的主动权。

领导者要敢于亮剑，决不姑息、妥协和纵容背景资源型“刺头”的负面行为

一方面领导者要主动和“刺头”员工的背景关系人物沟通，在照顾员工尊严的情况下如实客观地陈述其工作表现和业绩，争取获得该类型员工背景关系人员的谅解和支持，然后由其出面进行协调化解。

另一方面领导者对背景资源型“刺头”员工与普通员工要做到一视同仁，甚至对背景资源型“刺头”更要严格要求，对于违反了企业管理制度的，要严肃批评教育，严重者要通过上级组织和领导对其进行诫勉谈话。

强化、丰富奖惩体系和力度

由于一些员工对物质的奖惩失去了兴趣，对企业内部的运营管理无法产生积极反应，他们虽然不会与领导者产生正面冲突与顶撞，但是对领导者的工作安排缺乏敏感和配合。

领导者需要激活企业的秩序与活力，确立新愿景和新目标，并且给予新任务的匹配，由此把该类员工矫正、引导到企业的主流群体中来。针对此种无欲无求的“刺头型”员工，需要强化、丰富奖惩体系和力度，并且把企业的福利系统与工作绩效直接挂钩，破解该类员工把企业当作养老院、医疗院的思维范式。

对于离职或辞职阶段的员工，要对其做出挽留，尤其是核心骨干员工，这样能在员工群体中树立起企业尊重员工、爱护员工的雇主形象。对于已经无法挽留、但其在企业内部传播不良言论者，需要私下找其沟通交流，督促其站好最后一班岗，同时，安排人力资源部门尽快办理好相关离职或辞职手续。

另外，领导者也需要随时反思和修正企业的职务晋升、绩效考核、奖惩原则等人事管理内容，避免因制度的缺陷和漏洞而产生无欲无求型员工。

管理刺头员工的方法

“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“痛杀而后快之”的地步。我整理了管理刺头员工的方法，欢迎欣赏与借鉴。

如何处理与这些人之间的关系，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。如果做一下细分的话，我们可以将这些较为典型的“棘手”人物分为三类:

1、有背景的员工一一肿瘤

这些员工的背景对管理者来说，是一个现实的威胁。“背景”就是他的.资源，可能是政府要员，可能是老板，也可能是你工作中的某个具有重要意义的“合作伙伴”。这些背景资源不但赋予了这类员工特殊的身份，而且也为你平添了许多麻烦。

这些员工在工作中常常有意无意地向你和其他同事展现他们的背景，为的是获得一些工作中的便利。即便是犯了错，某些“背景”也可能使他们免受处罚。但是，“背景”这种资源往往在某些关键的时候起着不可替代的作用，一些用常规的方法无法处理的困扰，到了这类员工手里，有可能只是一句话的问题。他们就像你身上的“肿瘤”一样，一旦处理不好，你时常担心它会恶化，但真的割掉，可能又会有生命危险，实在是不好处理。

2、有优势的员工一一组织的破坏者

这些人往往是那些具有更高学历、更强能力、更独到技艺、更丰富经验的人。正因为他们具有一些其他员工无法比拟的优势，所以能够在工作中表现不俗，其优越感也因此得到进一步的彰显。这种优越感发展到一定的程度时，直接体现为高傲、自负以及野心勃勃。

比如，他们不屑于和同事们做交流和沟通，独立意识很强，协作精神不足，不把领导放在眼里，甚至故意无条件地使唤别人以显示自己的特殊性。

从工作能力上看，他们中的大部分都是“精英”，是领导们倚重的骨干，但从公司管理角度来看，这些人很多时候(可能是无意的)扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。

3、想跳槽的员工一一情绪的败坏者

他们很显然是一些“身在曹营心在汉”的不安分分子，这些人往往是非常现实的家伙，他们多会选择“人往高处走”。而且，这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的“抢手货”。

如果仅此而己，也就罢了，但偏偏有些人觉得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎么样，就干脆摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。

如何管理刺头员工 8种方法

1、对于那些有背景的员工来说，对于这种人，最好的办法是若即若离，保持一定的距离。如果在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。

如果这些特殊的人在工作中表现平庸，而且常有意无意地以自己不凡的后台自居，那么，你在与他们保持距离的同时，决不可姑息纵容，否则不但不足以服众，而且会给你自己带来无穷的麻烦。

2、对于那些有优势的员工来说，以下几个方面的问题是值得仔细关注的:

1.如果你是善于辞令、善于捕捉人心理的管理者，你可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。

2.行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力资本时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。

3.最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束:“这个任务对你来说有困难吗?”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。

3、运用你的智慧和鼓舞力，有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。

4、制度面前人人平等，不要让他们误以为自己有某些优势，就可以凌驾于制度之上。这点是长期驾御这些人的关键，一定要坚持。

5、对于那些想跳槽的员工，机会、权力与金钱就是驱使他们做出抉择的马蝇。把握一些原则是必要的:不要为了留住某些人轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺，一定要兑现，如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的管理者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。

6、及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要将安抚民心的工作做在前头。虽调是“亡羊补牢，为时未晚”，但因预警工作做在前头,攻心为上，以理服人，以情动人。

7、如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。

8、随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成员工非正常流动。

刺头员工该如何管理 管理刺头员工的3种方法

1、对于那些有背景的员工来说，他们身上的“马蝇”就是稳定的既得利益以及某种心理上隐秘的满足感。从工作能力上来讲，这些人不一定比其他同事强，但是，他们的心理状况一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的优势，更能发挥出水平。

对于这种人，最好的办法是若即若离，保持一定的距离。如果在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。如果这些特殊的人在工作中表现平庸，而且常有意无意地以自己不凡的后台自居，那么，你在与他们保持距离的同时，决不可姑息纵容，否则不但不足以服众，而且会给你自己带来无穷的麻烦。

2、对于那些有优势的员工来说，他们并不畏惧更高的目标、更大的工作范畴、更有难度的任务，他们往往希望通过挑战这些来显示自己超人一等的能力以及在公司里无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重，这就是叮在他们身上的马蝇。以下几个方面的问题是值得仔细关注的:

如果你是善于辞令、善于捕捉人心理的管理者，你可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。

行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力资本时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。运用你的智慧和鼓舞力，有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。制度面前人人平等，不要让他们误以为自己有某些优势，就可以凌驾于制度之上。这点是长期驾御这些人的关键，一定要坚持。

3、对于那些想跳槽的员工，机会、权力与金钱就是驱使他们做出抉择的马蝇。把握一些原则是必要的:

不要为了留住某些人轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺，一定要兑现，如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的管理者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。

及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要将安抚民心的工作做在前头。

如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。

刚升职做领导，手下员工有个刺头不听话，该如何对待这样的人？

身为中低层管理者，遇到刺头下属总是难免的。不要幻想团队成员都是成熟型下属，针对不同的人群就要采用不同的领导方式。管理就是不断影响下属的过程，对于刺头型员工更是我们关注的重点，最好采用“刚柔并济，求同存异”的方式来对待。

一般来说，刺头型员工大多是有所凭侍。他们可能上边有人，也可能身怀绝技，由于一些不满而心生怨气，所以化身为职场刺头，给上级的管理带来一些困扰。对于这类员工，并不是一句话辞退就可以了事，中基层管理者也无此权限，往往是用着不爽却又不得不用。对于刺头，我觉得最重要的是让他认识到：合则两利，斗则害己。

示之以诚，以柔制刚。刺头员工一般心气傲，内心比较敏感，他们大多属于性情中人。这类人士往往吃软不吃硬，领导可以采用情感联结来收服他们，反而比用权威压服效果更好。让刺头感受到领导对他们的尊重及赏识，是很有效地激励方式。事实上，刺头们也很享受这种领导“重用”的感觉。

领导可以主动与刺头员工多加沟通，对其的长处不吝赞赏，肯定他们在团队中的重要作用，并希望以后他们能者多劳，不要让人小瞧。遇到一些重要事务，可以刻意提前找刺头通个气，让他感受到领导的礼贤下士，这种高价值感可以让他们不再对领导的安排抵制反对。刺头之所以为刺头，就是对现状有所不满。领导可以用对他的重视，并与之建立更多交往，来满足其成就感，刺头们得到领导的“特别对待”，也就会不好意思继续给领导添堵了。

寻其弱点，敲打警告刺头们在职场上的缺点往往跟优点一样明显，只要多加留意就会找到他们的问题。可以将他们的错误问题记在心里，如果通过示好无法奏效时，就要对其进行敲打警告了。一味地宽容就会变成纵容，除非准备采用“捧杀”的办法让其自取灭亡。

刺头员工该如何管理的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于管理刺头员工的六种方法,你收藏了吗?、刺头员工该如何管理的信息别忘了在本站进行查找喔。